馬上就快到年底了，一到年底，又有很多老板要開始發愁了。
為什么呢？
因為又有一大批的員工，特別是90后的員工，會選在年末的時候走人，讓企業陷入“無人可用”的尷尬境地。
有數據顯示，人才流失的上下限分別為5%-16.5%。
也就是說，人才流失低于5%，企業沒有正常的淘汰，好與不好都留在公司，說明企業缺少考評，缺少淘汰機制。
但是如果一家企業人員流失率超過了20%，那一定會影響公司正常的業務。
但是，這種情況的出現，真的只是因為90后們比較放蕩不羈愛自由嗎？
我想，老板們還得從自己身上找原因。
實際上，今天很多老板對員工的看法，還停留在10年前勞動力過剩那會兒的狀態。
10年之前，只要錢給夠了，員工可以在公司打地鋪加班，放棄部分家庭生活...
而10年后，社會人才論已經成為很多大公司吸納人才的一種理念。
什么是社會人才論？
社會人才論認為，人才從來不屬于任何企業，人才屬于整個社會。
當一個公司懂得如何使用人才這種資源創造出更大的價值時，社會就把人才“租”給這個公司，租金就是這個人才的收入。
也就是說，當你的商業效率越高，一個人才能創造的價值也越大。
反之，當你的商業效率越低，一個人才在你這能創造的價值已經匹配不上他的發展時，那人才自然會走，留也留不住。
社會人才論之于企業的意義在于，我們可以借此重新審視我們企業在選人、育人、用人、留人這四方面哪里做得還不夠好，從而更好地解決人才流失的問題。
今天呢，就給大家從這四個維度，提供幾個小建議，希望能夠幫到你。
我們先來說說選人，在選人上，做企業的一定要懂得未雨綢繆。
而不是等到要用了才急急忙忙地找，很難找的。
我經常會去到我們的一些學員企業考察，在考察的最后，企業的負責人總會問我：
單老師，我們最近在招人，您如果有好的人選，可以推薦給我。
我一般會說，好啊，你寫一段崗位需求給我，我幫你問問。
實際上，這段崗位需求，只是一個測試。
我的目的是看看這家企業的負責人，對人才問題的重視程度和思考深度。
只不過，我這樣一問，就變成了問的人多，會這樣做的人，真的屈指可數。
現在這時代，是人才比資本更重要的時代。
小米公司的雷軍就說過，找人，是天底下最難的事情。
今年甲骨文中國裁員的時候，BAT這些個大廠的HR就在瘋狂搶人。
被裁的員工還沒走出甲骨文的大門，門口就已經守著一大批等著搶人的HR了。
最厲害的還是華為的HR，直接就把招聘的牌子放到了甲骨文公司的園區里。
再來，我們聊聊育人，在育人上，我們建議大家可以試行師徒制。
新員工剛剛進來，總是需要時間去適應環境，熟悉環境的。
如果在這時候有一個人，能夠帶著他去熟悉環境，不是物理的環境，而是人文的環境。
讓他們明白自己的崗位職責、和相關協作的部門、以及可以調配的資源的相關人員。
如果這些問題解決了，那他們工作起來，就會如魚得水，也能活下來。
做的不好，那他們只能處處碰壁，最后辭職走人。
這就是師徒制的威力，一來能讓“徒弟”更快、更好地融入公司，也能培養“師傅”的領導能力。
但師徒制，也不是說推行就推行的。
首先，直屬領導一定不能做師傅，師徒之間的級別跨度，也不能太大。
其次，并不是所有人都能做師傅。
績效差的、沒受過專業知識系統培訓的、不了解企業文化、不認同公司的價值觀、使命愿景的，是沒有資格做師傅。
單仁資訊在推行師徒制的時候，除了避開了上面這些坑之外，還增加了一個很重要的關鍵點，那就是隆重的拜師儀式。
還有我們還設置了師徒激勵體制，徒弟工作出色，師傅也有獎勵。
其次，是用人，努力打造一個允許員工犯錯的企業文化。
很多領導在用人的時候，總是盯著下屬的錯誤，在這樣的“高壓環境”下，員工要想有所創新的想法是很難的。
因為創新，失敗遠比成功要多，一犯錯就被批評，想想，哪還有人敢創新呢？
通用電氣的前CEO杰克·韋爾奇認為：管理者過于關注員工的錯誤，就不會有人勇于嘗試。
假如沒有人勇于嘗試，那簡直比犯錯還可怕，它會使員工固步自封，拘泥于現有的一切，不敢有絲毫的突破和逾越。
所以，一家公司要想有創新，除了要培養允許犯錯的企業文化外，還得知道什么是創新錯誤，什么是絕不能犯的低級錯誤。
因為有些低級錯誤一犯，可能會影響企業的生死存亡。
最后，我們來聊聊留人，留人。
在留人這一塊，我們應該給組織加上一個“過濾器”。
什么是“過濾器”？
原微軟亞太研發集團主席、百度公司總裁張亞勤在一次演講時說過：
有三種污水是不能到進公司這個大桶的，如果真倒進來，要盡快用凈水器過濾。
而這三種污水，分別是負能量、雙面人、以及玩世不恭的人。
什么是負能量的員工呢？
就是到處傳播負面的消息、對公司的意見，還容易一傳十十傳百，最后動搖了整個軍心，這種人留著就是個禍害。
什么是雙面人呢？
是指的是對上級阿諛奉承，對下級聲色俱厲的中層。
這種員工一般是能力配不上職位，為了維持住自己的現有利益，他們會阿諛奉承，我們俗稱他們是老白兔。
玩世不恭就比較容易理解了，這種員工無論怎么激勵都像點不著的濕火藥。
可能有些管理者會心軟，下不了手。
但作為一個好的管理者，不但要懂得招人，更要懂得裁人。
哪怕這個人是你親手招進來的，也要裁。
這是對公司負責，對我們負責任，也是對這位被裁的員工負責任。
總的來說，做好一家企業不光是要做好生意，還要搞好細節。
招好人才，養好人才，用好人才，要知道制度、機器都是死的，人才是活的。
如何把一個人才用成將才、帥才，甚至成為經天緯地之才，就看你的運氣和造化了。
好了，以上就是今天單仁行跟你分享的所有內容了。
今天的思考題是：一個公司有兩個總監，總監A是銷售部的，部門人員流失率很高，達到了30%。
總監B是技術部的，3年來部門的人員流失率幾乎為0。
請問，這兩位誰才是更合格的管理者？為什么？
